L'EMPLOYABILITÉ

(Référence : Propos de réadaptation, vol. 9, n^o 4, juin 1991, p. 19-22.)

UNE VISION GÉNÉRALE DU DÉVELOPPEMENT DES PRÉ-REQUIS A L'INTÉGRATION AU TRAVAIL

Alain Dubois, conseiller d'orientation

L'intégration au travail est un processus avec de multiples facettes. Il est trop facile d'avoir une vision anecdotique des particularités des individus, vision qui nous conduit à nous éparpiller et à ne pas savoir où investir notre énergie. Il importe ainsi de pouvoir disposer d'une représentation plus générale du phénomène, sans pour autant faire violence aux particularités.

C'est pourquoi nous en sommes venus à chercher une conception globale, descriptive et pragmatique de l'employabilité. Elle a pour origine la collaboration de l'auteur avec un autre conseiller d'orientation, Luc Duval, suite à l'essai de maîtrise de ce dernier sur l'évaluation de programmes de préparation à l'emploi pour des personnes handicapées (Duval. 1982). Nous avons par la suite examiné quelques modèles concernant les difficultés et les moyens pour faciliter l'intégration au travail dont principalement la description des comportements vocationnels (Watts, Zare. Werner, 1978), le trèfle chanceux (Limoges, Lemaire. Potier, 1987), la personnalité de travail (Neff, 1985 : Roessler, Johnson. Schriner.1988) et la préparation à l'emploi (Vandergoot 1982).

Très souvent, ces modèles ne correspondent qu'à une partie des difficultés rencontrées. C'est par des échanges avec des intervenants de plusieurs milieux que nous en sommes arrivés à concevoir l'employabilité comme le fondement d'une intervention en orientation auprès d'une clientèle vivant des difficultés d'intégration au travail.

L'employabilité se définit comme l'ensemble des préalables qu'une personne doit posséder à un niveau minimal afin de chercher, de trouver et de conserver un emploi (Bolton, 1981). Il est question de connaissance d'habileté et d'attitudes qu'il est possible de classer par rapport à quatre dimensions : les préalables généraux, les préalables spécifiques à un secteur d'emploi concerné, les habiletés de recherche d'emploi et l'adaptation au travail. Voici une brève présentation de ces quatre dimensions.

Nous faisons ici référence à des caractéristiques essentielles à posséder avant d'entreprendre des démarches d'intégration au travail. Santé physique et mentale, autonomie sociale sont trois exemples évidents de caractéristiques qui disposent une personne à intégrer le marché du travail. Il ne faut pas oublier la nécessité d'avoir un projet vocationnel, réaliste et réalisable, une certaine connaissance de soi, de la réalité sociale et également du marché du travail.

I) Une partie importante du présent article est le fruit du travail conjoint de l'auteur avec des conseillers et conseillères d'orientation de différents milieux dans le cadre d'une présentation au congrès de 1990 de L'Association internationale de l'orientation scolaire et professionnelle. Je tiens donc à remercier Jean- Noël Deschênes et Claudette Nicholas du Centre hospitalier Robert-Giffard et Andrée Brassard de Transitio'Elle.

Les limitations fonctionnelles liées aux incapacités physiques ou encore les séquelles neuropsychologiques d'un traumatisé cranio-cérébral sont deux exemples de problèmes associés aux préalables généraux chez notre clientèle. Trop souvent, des personnes qui veulent travailler à tout prix en arrivent à oublier de spécifier un choix vocationnel.

Cette dimension correspond à ce qui est nécessaire pour fournir le rendement quantitatif et qualitatif dans un secteur d'emploi. Il est alors question de tenir compte de la formation générale, de la formation professionnelle et de l'expérience de travail permettant de répondre aux exigences d'un emploi. D'autres facteurs comme la polyvalence face aux tâches à accomplir, la possibilité de reconnaître et de transférer ses acquis antérieurs et la congruence entre la personnalité, les tâches ainsi que les responsabilités en font également partie.

Le problème le plus fréquent chez notre clientèle est le manque de scolarité, tant au niveau d'une nation générale que professionnelle. Les problèmes d'apprentissage et la rigidité des programmes de formation compliquent d'ailleurs l'intervention à ce niveau. Notons aussi des difficultés particulières comme l'impossibilité d'exécuter des tâches connexes demandant des capacités motrices et une connaissance des exigences particulières d'un employeur au moment de l'intégration au travail

Cette catégorie va de la clarté du projet vocationnel aux ressources affectives nécessaires pour effectuer les démarches d'emploi. en passant par la maîtrise de techniques à prendre pour chercher activement cet emploi. Il importe par conséquent d'élargir la notion de méthode de recherche d'emploi au-delà des techniques d'entrevue de sélection. de rédaction de curriculum vitae ou de premier contact avec un employeur. Chaque moyen se doit d'être adapté à la situation et plus particulièrement, à la personnalité de chacun.

Chez nos clients, nous retrouvons des difficultés liées à la présentation de soi et à l'impact des refus inhérents à la recherche d'emploi. Se présenter adéquatement et vivre des refus demandent un niveau suffisant d'estime de soi, ce qui est problématique chez plusieurs.

Notons aussi que l'acharnement à enseigner des méthodes de recherche d'emploi n'apporte une amélioration significative au profil d'employabilité que si la personne a des préalables suffisants sur les trois autres dimensions

Il est question d'un ensemble de qualités et de compétences, principalement interpersonnelles permettant à l'individu d'interagir adéquatement avec son milieu de travail et d'assumer ainsi son rôle de travailleur. Faire une liste exhaustive des éléments concernés serait trop long, mais en voici des exemples : ponctualité, assiduité, communication (avec les pairs, les clients. les dirigeants), interaction avec les normes implicites et explicites du milieu.

L'absence prolongée du marché du travail en raison de la réadaptation est l'un des facteurs qui nuit à l'apprentissage de ces compétences et à leur mise en application. De plus, des problèmes comportementaux propres à la situation de la personne (p. ex. traumatisme cranio-cérébral) compliquent souvent la situation.

Il importe de ne pas perdre de vue que le but de ce modèle est de donner une vision globale et descriptive qui propose des moyens d'action. Il n'est pas question qu'un profil soit parfait sur ces dimensions pour intégrer le marché du travail.

Une autre implication est de considérer qu'il est possible de concevoir l'employabillité d'une manière générale ou spécifique. L'employabilité générale fait référence aux préalables nécessaires pour obtenir un emploi avec une probabilité raisonnable dans l'ensemble du marché du travail.

L'employabilité spécifique correspond aux préalables pour un emploi particulier; ainsi, être préposé au stationnement ne nécessite pas le même profit que conseiller d'orientation ou pâtissier.

La disponibilité de l'emploi influence d'ailleurs l'employabilité. Plus les postes sont rares dans un secteur donné plus le profil d'employabilité demandé risque d'être exigeant.

Ainsi, notre travail comme conseiller d'orientation consiste à aller dans le sens du développement de l'employabilité avec la collaboration du client. Après avoir situé le profil d'une personne sur l'ensemble des dimensions, il est possible d'intervenir à partir de cibles d'intervention choisies selon ses priorités. Ce processus se déroule sans perdre de vue que les finalités sont de combler les lacunes présentes et de maintenir les forces chez la personne et ce, que ce soit par du counseling psychologique, du counseling d'orientation ou un stage en milieu de travail.

Une partie importante du travail consiste à faire le bilan de la situation avec le client. Nous lui offrons un processus de counseling pour supporter sa démarche de deuil. Nous sommes loin d'un bilan purement rationnel. Nous recherchons davantage des points de repère dans une période de remise en question. Il s'agit d'en arriver à intégrer suffisamment l'expérience de perte afin de pouvoir être disponible psychologiquement à entreprendre d'autres actions pour intégrer le marché du travail. C'est en quelque sorte une période de remise en forme psychologique.

Un autre élément du processus individuel de counseling est la démarche d'orientation proprement dite. Cela se déroule en parallèle ou alternativement avec le counseling psychologique. Ces deux aspects composent la majeure partie du travail du conseiller d'orientation dans le développement de préalables généraux. Ce travail se fait souvent conjointement avec l'ergothérapeute et l'éducateur physique dont les interventions touchent aussi l'évaluation et le développement des préalables.

En ce qui a trait aux préalables liés à un secteur d'emploi, nous favorisons la mise sur pied d'un programme individualisé de formation avec un suivi adapté à la condition du client. Le suivi a pour but de le supporter au cours du programme, que ce dernier soit scolaire ou en entreprise, et d'intervenir dans le milieu en raison de la problématique d'une personne vivant une situation de handicap. Ainsi, interventions individuelles et sociales vont de pair.

Le développement de l'adaptation au travail se fait à l'aide de stages en milieu de travail. C'est en étant confronté directement aux réalités du marché du travail qu'il est possible d'agir sur les problèmes et de consolider les acquis.

Il va sans dire que la personne possède un niveau minimal de compétence pour réaliser les tâches de l'emploi. Une facette propre à la clientèle handicapée est le développement de l'habileté à communiquer au sujet de ses incapacités physiques.

Un autre moyen pour intervenir sur le plan de l'adaptation au travail est l'atelier d'apprentissage des habitudes au travail en collaboration avec le conseiller en adaptation au travail. Ce service s'adresse particulièrement à des clients ayant des problèmes comportementaux. Il s'agit de mises en situation où la tâche de travail est relativement simple. Il est alors possible d'intervenir sur des problèmes tels que l'assiduité, la tolérance à la frustration, les relations interpersonnelles, etc. La période d'apprentissage peut s'étendre sur quelques mois.

Finalement, nous ne touchons pas systématiquement la recherche d'emploi. Nous référons la personne à des services ayant un mandat spécifique dans ce sens. Au besoin, nous offrons un suivi tant au client qu'à l'organisme.

Il est évident qu'un intervenant ne peut tout faire dans le processus de développement de l'employabilité, mais une vision d'ensemble permet de coordonner les actions et aussi de référer ailleurs le client au moment opportun. La complexité de la situation de la personne est de ce fait moins susceptible d'amener un sentiment d'impuissance mutuelle chez l'intervenant et le client, ainsi qu'une dispersion des interventions lorsque nous travaillons à long terme.

BOLTON, B. (1981); " Assessing Employability of Handicapped Person : The Vocational Rehabilitation Perspective "; Journal of Applied Rehabilitation Counseling, 12, (1).

DUVAL, Luc (1982); " Évaluation de programmes de préparation à l'emploi pour personnes handicapées "; essai de maîtrise présenté à l'Université Lavai.

LIMOGES, L., LEMAIRE, R., DODIER, F. (1987); Trouver son travail, Montréal, Fides/C.I.M.

NEFF, w. (1985); Work and Human Behavior (3rd ed.), New York, Aldine Publishing.

ROESSLER, R. T., JOHNSON, v. A., SCHRINER, K. F. (1988); " Enhancement of the Work Personality : A Transition Priority ", Journal of Applied Rehabilitation Counseling, 19(1), 3-7.

VAIDERGOOT, D. (1982); " Work Readiness Assessment ", Rehabilitation Counseling Bulletin, 26(2), 84-87.

WALLS, R., ZANE, T., WERNER, T. (1978); The Vocational BehavIor Checklist, West Virginia Rehabilitation Research and Training Center.